Как искать, распознавать и нанимать таланты
видеокурс и самостоятельное решение кейсов

Мы научим выстраивать процесс найма так, чтобы находить именно «своих» людей и постоянно увеличивать число талантов в компании

от 44 000 рублей — для первых 50 пользователей

Изучить тарифы можно чуть ниже

13 видеоуроков по 30 минут

разбираем типичные ошибки найма и роли в процессе

учим работать со всей воронкой найма — с определения действительно ли нам нужен человек до важности эйчар-бренда

в каждом уроке используем примеры и антипримеры из разных индустрий — курс релевантен специалистам и из IT-области, и из области нецифровых продуктов

мы научим:

—

определять действительно ли нужен человек

—

описывать компетенции

—

составлять вакансии

—

размещать вакансии в нужных местах

—

искать кандидатов

—

делать первичный отбор

—

проводить интервью

—

устраивать доп. испытания

—

принимать решение об офере или отказе

—

понимать важность эйчар-бренда

Уникальный тест после каждого урока

Тест запускает процесс критического мышления и знакомит с реальными бизнес-ситуациями. На решение заданий будет только одна попытка

22 чек-листа и шаблона
для использования в найме

Нас рекомендуют Emex, PINKMAN, Space307, Rusprofile, Resume.io, Raiffeisenbank, June Homes и другие компании, которые уже работали
с нами

Оффер

Курс — наш первый образовательный продукт. Нам нужна обратная связь и первопроходцы, чтобы сделать продукт лучше. Поэтому на первые 50 доступов действует специальная цена.

А еще, первым 50 пользователям мы открываем возможность получить ответы на вопросы в Q&A сессиях с нами.

Форматы обучения

Самостоятельное обучение

—

доступ ко всем урокам

—

130 упражнений с подробными объяснениями, почему нужно было ответить так, а не иначе

—

сопроводительные материалы: чек-листы и шаблоны, которые пригодятся вам во время найма

—

сертификат о прохождении курса, в котором мы отразим ваш уровень знаний о найме по результатам всех тестов

Стоимость для первых 50 пользователей

44 000 рублей

Осталось 38

Купить

можно оплатить картой, либо со счёта юридического лица

Обучение команды

—

индивидуальный доступ к той же самой программе (урокам, тестам, чек-листам и шаблонам) — у всех сотрудников

—

именной сертификат о прохождении курса для каждого члена команды

—

специальная цена для команд от пяти человек

—

оплата по карте или со счёта юридического лица

Стоимость для первых 50 пользователей

44 000 рублей и ниже

Оформить заявку

Программа обучения

От «кажется, мне нужен человек» до «вау, я нашёл прекрасного сотрудника» — большой путь. Мы объясним, что и когда делать, чтобы всё-таки дойти до «вау»

Номер

Название урока

Одна мысль из урока:

Доказываем, что найм — это не просто, и разбираем типичные ошибки

С появлением IT-рынка изменился и процесс найма — теперь недостаточно просто разместить вакансию и ждать откликов.

Одна мысль из урока:

С появлением IT-рынка изменился и процесс найма — теперь недостаточно разместить вакансию и ждать откликов.

Вы узнаете:

—

какие стереотипы и противоречия, связанные с наймом, есть почти в каждой компании, и откуда они взялись

—

какие ошибки найма совершают почти все и как это сказывается на вашем бизнесе

—

как устроен курс и почему

Кто должен участвовать в найме

Главная роль в процессе найма — не эйчар.

Одна мысль из урока:

Главная роль в процессе найма — не эйчар.

Вы узнаете:

—

почему важно разделять роли и как это влияет не только на процесс найма, но и на результат

—

по какому принципу распределяются зоны ответственности (спойлер: каждый участник процесса проверяет кандидата со своей стороны компетенций)

—

кто должен участвовать в процессе найма, а кто нет (спойлер: кандидаты прекрасно видят, когда их собеседуют «не те»)

—

за что, на самом деле, отвечает эйчар

—

кто ещё может участвовать в найме

—

как все эти люди должны взаимодействовать между собой на каждом этапе, чтобы не случился хаос

Одна мысль из урока:

С появлением IT-рынка изменился и процесс найма — теперь недостаточно разместить вакансию и ждать откликов.

Чеклисты:

—

Участники процесса найма

—

Как распределяются задачи в рекрутинговой команде

Зачем нужна и как работает воронка найма

Без воронки найма и её анализа процесс поиска людей так и продолжит ассоциироваться у вас чем-то хаотичным и тяжёлым.

Одна мысль из урока:

Без воронки найма (и её анализа) процесс поиска людей так и продолжит ассоциироваться у вас чем-то хаотичным и тяжёлым.

Вы узнаете:

—

что такое воронка найма и каких ошибок она помогает избежать

—

из чего состоит воронка найма, а чего в ней быть не должно (спойлер: мы против сбора рекомендаций)

—

что важно учитывать, продумывая каждый этап (спойлер: всё зависит от уровня позиции, которую нужно закрыть)

—

с помощью каких инструментов можно организовать воронку

—

какие показатели воронки нужно анализировать и как часто

Чек-листы:

—

Этапы воронки найма и что в них входит

Этап первый: понимаем, точно ли нам нужен человек

Прежде чем нанимать, важно точно понять, не пытаетесь ли вы прикрыть наймом другую проблему бизнеса.

Одна мысль из урока:

Прежде чем нанимать, важно точно понять, не пытаетесь ли вы прикрыть наймом другую проблему бизнеса.

Вы узнаете:

—

чем чреват неоправданный найм и зачем валидировать потребность

—

как понять, не пытаетесь ли вы решить наймом другую проблему бизнеса

—

в каких ситуациях нанимать человека на самом деле не нужно

—

сценарии, когда искать человека всё-таки нужно

Чек-листы:

—

Сценарии оправданного и неоправданного найма

Этап второй: определяем компетенции и уровень кандидата

Уровень и компетенции кандидата зависят от целей и задач, а не от вашей интуиции.

Одна мысль из урока:

Уровень и компетенции кандидата зависят от целей и задач, а не от вашей интуиции.

Вы узнаете:

—

почему нельзя составлять вакансию, пока вы не расписали цели и задачи будущего сотрудника (спойлер: список обязанностей — это абстракция, а не цели и задачи)

—

зачем расписывать будущие достижения кандидата на 3, 6 и 12 месяцев (спойлер: абстракции фокусируются на процессе, а вам важны результаты сотрудника)

—

как правильно формулировать цели

—

как определить компетенции и уровень нужного вам сотрудника

—

каким должно быть название позиции

Чек-листы:

—

Как определить компетенции и уровень кандидата

Этап третий: составляем описание вакансии

Вакансия — первое, что видит кандидат. Большинство описаний вообще не отражает сути работы.

Одна мысль из урока:

Вакансия — первое, что видит кандидат. Большинство описаний вообще не отражает сути работы.

Вы узнаете:

—

каким может быть формат

—

какой должна быть структура

—

что нужно написать внутри, а о чём говорить не нужно

—

каким тоном описывать вакансию

Чек-листы:

—

Составляем описание вакансии

—

Структура описания вакансии

—

Пример хорошо составленного описания вакансии

Этап четвёртый: размещаем описание вакансии

Разные вакансии — разные ресурсы для размещения. А также разное наполнение.

Одна мысль из урока:

Разные вакансии — разные ресурсы для размещения. А также разное наполнение.

Вы узнаете:

—

какие ресурсы для размещения вакансии существуют и чем они отличаются

—

как понять, где размещать вакансию, а где нет, и от чего это зависит

—

каким должно быть описание вакансии в зависимости от выбранного ресурса

Чек-листы:

—

Размещение вакансии

—

Ресурсы для размещения вакансии

Этап пятый: работаем с сорсингом

То, насколько сорсинг ускорит вашу воронку, зависит от площадок для поиска.

Одна мысль из урока:

То, насколько сорсинг ускорит вашу воронку, зависит от площадок для поиска.

Вы узнаете:

—

почему сорсинг про качество, а не про количество

—

кто должен заниматься сорсингом

—

где ещё можно искать кандидатов и чем отличаются все эти каналы между собой

—

каким должно быть первое сообщение кандидату, которого вы нашли сами (спойлер: «привет! у нас есть для тебя вакансия» — плохой вариант)

Чек-листы:

—

Площадки для сорсинга

—

Из чего состоит сорсинг

—

Примеры сообщений кандидатам

Этап шестой: делаем первичный отбор

Пока у вас не будет критериев отбора, вы продолжите нанимать не тех или упускать «тех самых» кандидатов.

Одна мысль из урока:

Пока у вас не будет критериев отбора, вы продолжите нанимать не тех или упускать тех самых кандидатов.

Вы узнаете:

—

почему для оценки кандидата нужно продумывать критерии и какими они должны быть

—

на что смотреть в резюме (спойлер: красных флажков больше, чем кажется)

—

как скорить портфолио

—

как не упускать таланты с неудачно оформленным резюме

Чек-листы:

—

Первичный отбор по резюме

—

Первичный отбор по портфолио

Этап седьмой: проводим интервью

Интервью — это двусторонний процесс. Оцениваете вы, оценивают и вас.

Одна мысль из урока:

Интервью — это двусторонний процесс. Оцениваете вы, оценивают и вас.

Вы узнаете:

—

сколько должно быть интервью

—

сколько людей звать на интервью и от чего это зависит (спойлер: 55% кандидатов отпугивает большое количество интервьюеров)

—

можно ли не проводить первое интервью один на один с рекрутером

—

какие типы интервью существуют и какой выбрать

—

как формулировать вопросы

—

как подготовиться к собеседованию и о чём не забыть спросить

Чек-листы:

—

Структура интервью

—

Типы интервью и их особенности

Этап восьмой: устраиваем дополнительные испытания

Тестовое — не обязательный этап, но оно может очень чётко проверить некоторые компетенции.

Одна мысль из урока:

Тестовое — не обязательный этап, но оно может очень чётко проверить некоторые компетенции.

Вы узнаете:

—

чем полезны дополнительные испытания и какими они бывают

—

как выбрать формат испытания

—

как понять, кому устраивать дополнительное испытание, а кому нет

—

в каких случаях за тестовое стоит заплатить

—

как разработать объективное тестовое и сколько времени дать на его выполнение

Чек-листы:

—

Дополнительные испытания

Этап девятый: отказываем или делаем оффер

Если кандидат вам не подошёл, он должен об этом узнать.

Одна мысль из урока:

Если кандидат вам не подошёл, он должен об этом узнать.

Вы узнаете:

—

почему отказы нужно давать всем кандидатам (спойлер: «мы вам перезвоним» не считается)

—

как правильно составить отказ: что говорить, а что нет

—

сколько времени можно брать на «подумать» (спойлер: думают и кандидаты)

—

каким должен быть оффер и почему его должен делать нанимающий менеджер

—

почему не стоит платить меньше, чем попросил кандидат

Чек-листы:

—

Составляем отказ

—

Составляем оффер

—

Примеры отказа

—

Примеры оффера

Почему важно развивать HR-бренд

Каждое ваше действие во время найма сказывается на HR-бренде компании.

Одна мысль из урока:

Каждое ваше действие во время найма сказывается на HR-бренде компании.

Вы узнаете:

—

как HR-бренд влияет на процесс найма и наоборот

—

как HR-бренд влияет на корпоративный бренд компании

—

что такое сильный HR-бренд и как он снижает затраты на найм на 43)

Зачем мы сделали этот курс

Чтобы компаниям и талантам было проще находить друг друга и вместе создавать что-то полезное и интересное

почему стоит учиться у TYPICAL

мы провели 400+ интервью и получили кучу положительного фидбека от кандидатов

мы помогли многим талантам найти работу

мы помогли компаниям найти тех самых кандидатов

мы построили процессы найма для компаний разных размеров

мы работаем над всем жизненным циклом сотрудника и знаем, что всё начинается с найма

мы — та самая команда, которая правда может изменить культуру вашей компании

это подтверждают отзывы наших клиентов и кандидатов, которым мы помогали с наймом

Как мы перестроили процессы найма в международной компании Emex

Я принёс в TYPICAL конкретные проблемы, которые нужно было решить. Во-первых, мы нанимали людей без чётких критериев. Интуитивно понимали, кто нам нужен, а затем так же интуитивно определяли, соответствует ли кандидат этой позиции.

Во-вторых, мы просто размещали вакансии на hh. ru и ждали, когда на них откликнутся. Сами вакансии были написаны непонятным, тяжёлым, непривлекательным языком. Пассивность, помноженная на неумение выделить главные ценности, и непонимание, зачем и кого мы ищем, — всё это сужало воронку и приводило к очень не впечатляющим результатам.

Проект был посвящён процессам найма, но затронул разные составляющие компании: целеполагание, осознание ролей, наши ценности, а через это — наши подходы к поиску людей, обратной связи, аргументации решений. Второй ценный результат — это структурное мышление, которое помогли сформировать гайды и чек-листы. Чем чаще мы их используем, тем больше учимся работать уже без них. Тем больше у нас выстраивается вот это пошаговое мышление и тем точнее и эффективнее становится наш найм.

Михаил Левин, руководитель офиса трансформации Emex

Как мы починили воронку найма в Resume. io

Когда мы искали людей самостоятельно, это была просто боль. Через меня проходили сотни нерелевантных резюме. Ничего как будто не работало. И вот когда пришла пора нанимать нового человека, я подумал: «Нет, я не хочу снова тащить всю эту воронку через себя и всем этим заниматься».

После завершения работы с TYPICAL процесс найма наконец стал выглядеть как здоровая процедура. Мы постоянно советовались с ребятами — надо давать тестовое или не надо, окей такое задание или нет. Постепенно мы наконец-то поняли, как должен быть устроен отбор, а в компанию перестали попадать «не те» кандидаты.

Тихон Белоусько, CDO в Resume. io

Как мы обучали найму дизайн-директоров PINKMAN

Прошлой осенью мы столкнулись с огромной потребностью в найме, а чуть позже у нас начался проект с TYPICAL. Это были супер интенсивные несколько недель, когда все директора студии и консультанты TYPICAL работали как одно целое. Встречались на лекции и воркшопы, выполняли домашние задания и обменивались опытом. Я начал по-другому составлять и оформлять вакансии и кастомизировать их под каждую новую позицию. Понял, как правильно составлять офферы и отказы, научился использовать воронку найма. А затем передал все эти знания своим лидам.

Я понял, что нужно нанимать только тех, кто по-настоящему соответствует требованиям к позиции — не только по скиллам, но и по культуре. Что это должны быть люди, которых вы готовы развивать и о них заботиться. Мне кажется, это помогло нам избежать огромного количества ошибок. Люди, которых мы наняли по обновлённому подходу, очень классно прижились в нашем коллективе — ребятам интересно и комфортно работать с их лидами. А ещё у нас значительно снизилась текучка кадров.

Роман Горин, PINKMAN

Какими были наши воркшопы по найму для студии PINKMAN

Качество воркшопов по найму космическое. Было очень интересно узнать про карты компетенций: у меня были сложности с тем, чтобы декомпозировать и разложить все необходимые требования. TYPICAL помогли докопаться до сути.

Сейчас активно пользуюсь структурой интервью и картами компетенций, которые удалось составить. Всё это позволило собрать команду, которая подходит и по культуре, и по необходимым профессиональным требованиям. Ещё одним большим открытием для меня была обратная связь — точнее тот факт, что её важно давать как для кандидата, так и для компании.

Юрий Григоренко, PINKMAN

Как мы помогли нанять сильных продактов в June Homes и Brief

TYPICAL помогали мне нанимать продактов разного уровня в двух компаниях: в June Homes и ещё несколько лет назад — в Brief. Ребята всегда детально понимали запрос и находили релевантных кандидатов, которые подходили как по техническим скиллам, так и по майндсету. При этом я понял, что оценивать тот самый фит и задавать вопросы по своему продукту всё равно необходимо именно тебе как руководителю.

Даниил Сигал, June Homes

Мы разработали этот курс и для руководителей, и для эйчаров
— потому что каждый из них отвечает за результаты найма.

Руководителям

Найм нельзя полностью переложить на эйчара: только нанимающий менеджер знает, кто и зачем нужен в его команду.

Умение нанимать — важный шаг на пути к тому, чтобы стать хорошим руководителем, а затем научить этому своих сотрудников.

Курс поможет руководителям:

—

Научиться управлять людьми и вырасти до следующего уровня

—

Улучшить процесс и результат найма: разобраться, как вести каждый из этапов найма на высшем уровне — как оценивать резюме, что спрашивать на интервью, какие тестовые задания давать

—

Разобраться, кого из команды стоит вовлекать в найм: грамотно делегировать часть процесса, получив предсказуемое качество кандидатов

—

Понять, когда действительно стоит нанимать человека, а когда нет

—

Нанимать только подходящих людей и не идти на компромиссы по качеству, перестать делать ошибки найма и тратить время на неподходящих сотрудников

—

Научиться анализировать процесс найма и вносить в него изменения, чтобы он стал более эффективным

Эйчарам

Многие инструменты и подходы сегодня устаревают. Мы хотим актуализировать ваши знания.

Всё это поможет вам стать одной командой с нанимающим менеджером и распределить зоны ответственности.

Курс поможет эйчарам:

—

Грамотно разделить ответственность между собой и нанимающим менеджером

—

Уменьшить ошибки найма — сделать так, чтобы все нанятые люди проходили испытательный срок

—

Научиться определять, когда стоит нанимать человека, а когда сказать нанимающему менеджеру «нет»

—

Превратить процесс найма в чёткий алгоритм действий, предсказуемый и логичный

—

Разобраться, в каких каналах и как искать кандидатов

—

Начать анализировать свою работу над наймом: понять, на какие показатели и когда смотреть

Спикеры курса

Консалтинговая компания TYPICAL. Мы провели больше 400 интервью и разработали свою методологию оценки и отбора продактов и дизайнеров

Валерия Розова
основательница TYPICAL

—

училась в бизнес-школах Rotterdam School of Management и Graduate School of Management (обе входят в глобальный альянс CEMS)

—

выступала приглашённым преподавателем в Graduate School of Management SPbU

—

разработала и проводит интенсивы для продакт-менеджеров, на которых отучилось уже 80+ учеников

—

регулярно проводит карьерные консультации

Анастасия Минетто
старший консультант в TYPICAL

—

HRBP

—

высшее педагогическое и психологическое образование (РГГУ)

—

помогает компаниям выстроить процесс найма, спроектировать воронки отбора и создать CRM-базу, разрабатывает карты компетенций и планы развития

—

проведёт уроки про размещение вакансии и сорсинг: познакомит вас с площадками для поиска и их особенностями и объяснит, как можно открыть воронку найма с двух сторон

Контент про найм

новое

Q&A: про управленческие компетенции и процессы найма

статья для Snob о том, как неудачное интервью может погубить HR-бренд компании

подробная инструкция, как оценивать резюме и портфолио дизайнеров

статья для Inc. о том, как все охотятся за продактами, но не сопоставляют задачи и компетенции

разговор с CPO из четырёх компаний — «Пятёрочки», «Райффайзенбанка», «Делимобиля» и «Мегафона» — о сложностях найма продактов

текст о том, как проводить интервью

статья на VC про культ образования: почему все бесконечно учатся, а потом не могут пройти интервью или получить повышение

Отвечаем на вопросы про обучение, его стоимость и подготовку

нужно ли готовиться к обучению?

лучшая подготовка — запастись временем и не растягивать прохождение курса на годы, чтобы информация усваивалась лучше. на этом всё!

почему нет рассрочки?

мы заметили, что, когда люди берут рассрочку, они относятся к обучению менее ответственно. для нас важно, чтобы вы покупали курс и проходили программу осознанно — поэтому мы жертвуем конверсией в покупку во имя мотивации доучиться до конца.

к чему останется доступ после окончания учёбы?

ко всем урокам, заданиям и сопроводительным материалам (чек-листам и шаблонам). выполнить задания повторно будет нельзя, но вы всегда сможете перечитать развёрнутые фидбеки к вашим ответам.

почему нет комьюнити?

наш курс ориентирован не на тех, кто меняет профессию. его аудитория — практикующие руководители, чей самый важный ресурс — время. чтобы вы могли проходить курс, когда оно у вас есть, мы деприоритизировали идею комьюнити.

что мне даст сертификат о прохождении курса?

1 — уверенность в себе как в нанимающем менеджере.
2 — дополнительный аргумент на интервью с работодателем.
3 — доказательство вашего развития и вовлечённости в рамках ежегодной оценки вашей работы руководителем.
4 — для кандидатов сертификат станет гарантией того, что им будет комфортно во время найма в вашу компанию.

сколько времени нужно будет выделить на обучение?

весь курс — это около 20 часов вдумчивой работы. средняя продолжительность урока — 20 минут. к каждому уроку есть тест из 10 вопросов — по нашим оценкам, на его решение уходит от 30 до 50 минут. также важно и нужно изучать чек-листы и сопроводительные материалы: это ещё до 20 минут к каждому уроку.

как можно оплатить курс?

сценарий первый: вы можете приобрести курс индивидуально — как физическое лицо (просто оплатив по карте) или как юридическое лицо (тогда вы оставите реквизиты, мы выставим вам счёт, и после этого у вас будет доступ к курсу).
‍
сценарий второй: если вам нужно обучить целую команду, курс можно приобрести как корпоративный клиент — если вы выберете этот способ оплаты, для вас будет действовать специальный тариф. мы свяжемся с вами по почте, чтобы обсудить детали.

Спасибо

библиотека TYPICAL телеграм-канал телеграм-канал youtube

Анастасии Машкиной
Ксении Жебровской
Алесе Кравченко
Маше Андриановой

за помощь в подготовке контента, организацию продакшена и пост-продакшена и дистрибуцию

Лилии Прельской
Юре Рыхальскому
Тимуру Сахар
Варваре Алешкевич

за съёмку и монтаж

Лёше Горбатюку

за образы Валерии и Анастасии

Сервису Germen

за цветы, которые вы увидите в уроках

Method Zero

за дизайн и разработку сервиса

Как искать, распознавать и нанимать таланты видеокурс и самостоятельное решение кейсов

Мы научим выстраивать процесс найма так, чтобы находить именно «своих» людей и постоянно увеличивать число талантов в компании

от 44 000 рублей — для первых 50 пользователей

13 видеоуроков по 30 минут

Уникальный тест после каждого урока

22 чек-листа и шаблона для использования в найме

Оффер

А еще, первым 50 пользователям мы открываем возможность получить ответы на вопросы в Q&A сессиях с нами.

Форматы обучения

Самостоятельное обучение

Обучение команды

Программа обучения

Доказываем, что найм — это не просто, и разбираем типичные ошибки

Кто должен участвовать в найме

Зачем нужна и как работает воронка найма

Этап первый: понимаем, точно ли нам нужен человек

Этап второй: определяем компетенции и уровень кандидата

Этап третий: составляем описание вакансии

Этап четвёртый: размещаем описание вакансии

Этап пятый: работаем с сорсингом

Этап шестой: делаем первичный отбор

Этап седьмой: проводим интервью

Этап восьмой: устраиваем дополнительные испытания

Этап девятый: отказываем или делаем оффер

Почему важно развивать HR-бренд

Зачем мы сделали этот курс

почему стоит учиться у TYPICAL

это подтверждают отзывы наших клиентов и кандидатов, которым мы помогали с наймом

Как мы перестроили процессы найма в международной компании Emex

Как мы починили воронку найма в Resume. io

Как мы обучали найму дизайн-директоров PINKMAN

Какими были наши воркшопы по найму для студии PINKMAN

Как мы помогли нанять сильных продактов в June Homes и Brief

Мы разработали этот курс и для руководителей, и для эйчаров — потому что каждый из них отвечает за результаты найма.

Руководителям

Курс поможет руководителям:

Эйчарам

Курс поможет эйчарам:

Спикеры курса

Консалтинговая компания TYPICAL. Мы провели больше 400 интервью и разработали свою методологию оценки и отбора продактов и дизайнеров

Валерия Розоваосновательница TYPICAL

Анастасия Минеттостарший консультант в TYPICAL

Отвечаем на вопросы про обучение, его стоимость и подготовку

нужно ли готовиться к обучению?

почему нет рассрочки?

к чему останется доступ после окончания учёбы?

почему нет комьюнити?

что мне даст сертификат о прохождении курса?

сколько времени нужно будет выделить на обучение?

как можно оплатить курс?

Как искать, распознавать и нанимать таланты
видеокурс и самостоятельное решение кейсов

22 чек-листа и шаблона
для использования в найме

Мы разработали этот курс и для руководителей, и для эйчаров
— потому что каждый из них отвечает за результаты найма.

Валерия Розова
основательница TYPICAL

Анастасия Минетто
старший консультант в TYPICAL